后台管理员： 公告部分：发布公告，修改公告 员工部分：增加员工，删除员工 部门部分：管理部门。增加部门，修改部门，部门和职位的基础工资 用户部分： 查看公司发布的公告： 每日签到； 汇报工作量； 查看个人信息； 查看个人工资条以及签到记录等； 修改个人密码；
文章来源：运营黑客社区(ID：yunyingheike) 作者：Vivi 以 BAT 为代表的互联网大厂，一直是求职者眼中的香饽饽，“大厂经历”在国内就业环境中无异于一块金子招牌。 对于企业和HR来说，大厂的职级规则也是整个行业的标杆，从中小微企业到大型企业，大家都希望能在其中找到可以参考和学习的地方
董事长：干部绩效目标完成不了，华为是怎么办的？ 老师：拿掉。 董事长：拿掉就没人用了啊？ 老师：为什么没人用呢？ 董事长：干部梯队不够，又没有钱能快速提升这方面能力，怎么办？ 老师：第一，华为是大胆启用新人的，他的能力不一定非要完全匹配，先让他干，干好了再正式任命。要相信人的潜力和学习能力
开发技术 springboot mybatis poi 百度echarts 创新点 批量大数据导入导出、百度echarts图表、多角色登录(系统管理员 HR 员工) 源码开放地址 https://gitee.com/bysj2021/jx 运行截图
随着信息技术的应用和发展，信息技术已经成为组织发展的动力。为了提升组织 IT治理的有效性, 需要依据 IT治理的关键要素和评价要素建立信息技术指标体系,并参照信息技术应用的评价方法评估 组织 IT治理的成熟度,从而实现组织 IT治理的目标。 IT治理绩效评价模型包含治理要素、评价要
KRA:基于对战略方向理解、关键成功要素分析，制定出的“关键绩效领域”。 针对某一项业务领域，采取某项行动，达到某种状态，以支持战略目标实现，因此KRA的描述需要通过“动词+形容词+名称”构成。通过KRA的有效定义，指引关键任务的界定，对工作做优先级排序，制订计划和考核指标，KRA的设定范
一、理念 绩效管理的目的不在于考核员工，而是让组织聚焦，提高执行力和工作的有效性，让组织中的每一个人都聚焦到各自的重点工作上并有效完成这些重点工作，从而支撑公司整体目标的快速达成。 绩效管理与绩效考核的区别在于，绩效考核关注事后的结果打分，而绩效管理强调的是在事前通过详细
写在前面 学习很难，克服惰性。每天学一点，不会的就少一点。 懦夫从不启程，弱者死于路中，只剩我们前行，一步都不能停。 养成习惯很重要，先从点赞开始吧！ 最近跟一位进入大厂的朋友深夜畅谈(其实是不断的安慰他)，道哥的朋友当然大多数都是程序员，这位朋友还是程序员中的佼佼者，因为在去年10
领导力 领导力有几个因素：设定目标、知人善任、带领团队成长、绩效管理。 设定目标 好的目标有下面的特点SMART： 知人善任 领导需要了解一个人的能力和动力。 能力包括知识、专业技能、职业技能三个方面；动力包括投入程度、热情程度、对团队目标的承诺等。动力低的人，无论能力高低，对
监视和控制项目工作是贯穿项目始终的一个方面，包括收集、测量并散发绩效信息，并评价测量结果和实施过程改进的趋势，判断项目状态是否正常，必要时提出并采取相应的行动，保证项目工作正常。 1、监控项目工作的ITO详解： ① 进度预测。基于实际进展与进度基准的比较而计算出进度预测，
从企业、组织的角度来看，团队绩效是以团队的项目绩效作为基础。 从项目立项开始如何预评估，在面对项目过程中各种情况是否需要奖惩，以及在结项时的最终评价，都需要针对不同行业、不同企业文化进行客制化分析。 实施绩效考核包括三个层面的含义： 1、绩效考核是从企业经营目标出发对员
SCP分析模型主要用于分析行业者企业受到外部冲击时，企业的战略调整及行为变化。SCP模型从特定行业结构、企业行为和经营绩效三个角度来分析外部冲击的影响。1、行业结构：主要是指外部各种环境的变化对企业所在行业可能的影响，包括行业竞争的变化、产品需求的变化、细分市场的变化、营
第一章 引言 1.1编写目的 本手册主要介绍绩效考核管理系统的前台使用和后台管理。因为用户群体广泛，年龄跨度较大，且为中小型企业员工，计算机知识良莠不齐。为了让任何用户在极短的时间能熟练系统的所有操作，编写本手册。 1.2项目背景 本项目来源于公司实习课题用作毕设课题，由淮
今天看了一篇文章，讲的是企业经营的系统思考方法，和大家一起分享。这个系统思考的方法是从《易经》里引申出来的。 天地初开，一切皆为混沌，是为无极，无极生太极，太极生两仪，两仪为阴阳。《易经》里有“易有太极，始生两仪，两仪生四象，四象生八卦。” 这个太极就是企业发展的终极目标，以做长久治
OKR和KPI https://www.jianshu.com/p/b2af9acbe6cf 前言 OKR和KPI对于大家应该都是耳熟能详的绩效考核方式，因为部门在推行OKR和360度绩效考核，我阅读完《OKR工作法》这本书后在组内也做了分享，结合我们小组的实践过程记录下自己的心得体会，我也非常赞同左耳朵耗子大大的观点
方云研发绩效（farcloud.com）自发布以来，助力多家企业完成研发管理数字化转型，并有效解决产研绩效这一普遍存在的管理难题。 研发管理是许多企业面临的管理难题，首先，技术构成的信息壁垒，让内部沟通存在天然障碍，研发团队管理成效难以准确评判；其次，研发团队距离市场最远，导致产出价值观测难
解决复杂问题的一个思路：分解问题。 大的化小的，小的再化小的，小到能去解决。 可以工作的软件 优于 面面俱到的文档 度量项目是否成功的标准不一致：有的项目追求功能的完整，有的项目追求效率的提升 指标转向 目标 拷问你们，发掘更深层次的东西 引入更多的变量，更加不
积分制（主管激励下属）短期任务积分 长期任务积分 制度积分 固定积分任务工作项 评估表 ，取中间值工时调整 工作表现 创新加分 难度加分 贡献加分 绩效分-积分（软件亮点） 分开做 没有管理员的中层 指标不能定的太多，没重点
越来越多的公司准备在企业中实施绩效考核，但是许多公司在设计之前就已经放弃了。我经常问老板，您进行绩效考核吗？您是绩效还是考核的起点？是：绩效！一、点评1、没有绩效思维，只有考核思维等效的是将规则和法规转换为评估标准。这样做是为了对员工进行评估，由于没有员工喜欢被评估，因此员工会
1、为什么绩效管理很困难？即使要进行系统的分析，也确实很难进行绩效评估：为什么绩效管理很困难？在哪里困难？这也是一件非常困难的事情，更不用说在实施过程中还有很多问题需要解决。2、 为什么公司采取走形式的态度？绩效管理的现状是，倒闭的公司正处于夭折之中，而残存的企业仍在认真对待这种
[1]强制性规定每个企业都必须有强制性规定，这是业务流程的底线。在制定此类法规时，必须注意，它必须针对所有事物，并且需要从上到下垂直制定。也就是说包括管理者及员工必须有相应的强制性管理机制。[2]面向目标面向目标实际上是在帮助员工制定自己的目标，因为许多员工没有自己的目标就没
随着企业管理理论的不断发展和管理水平的提高，绩效管理也发展到以目标管理为中心的企业管理。因此，一个全面的绩效考核管理系统不仅可以将绩效管理视为人力资源管理的专业模块，而且可以从公司的战略和运营方面进行系统的思考和设计。此时，您需要一个集成了目标管理和绩效评估的绩效评估
KSF给中小企业带来什么价值1、 KSF比KPI更加关注共同利益的平衡，并且很容易为员工所接受，从而实现了快速的价值；2、 KSF既是加薪计划，也是快速提高业务绩效的系统解决方案；3、 KSF打破了刚性疾病的薪酬，并建立了激励性的、增长薪酬绩效。4、 KSF允许员工从被动工作变为主动工作，从而充分挖
最近，很多老板都说: 洪老师，我们公司现在面临非常严重的问题，员工整天抱怨，懒惰，什么都不做，公司的绩效考核流于形式。然后让我帮忙看一下为什么许多公司进行绩效考核，但实质作用不大？实际上，许多公司通常在考核的基础上进行绩效评估，并辅以激励措施：我们必须知道，没有员工希望老板和领导者来进
此为临时链接，仅用于预览，将在短期内失效。关闭 【NPDP笔记】第四章 文化组织与团队 小康 小康哥的产品之路 9月6日 4.1 文化和氛围对创新的重要性 文化：信念，价值观，假设，与期望 氛围：直接或者间接感知到的工作环境特点的集合，对员工行为有重大影响 领导力水平 沟通 责任 信
