标签：评量 管理 元素 主管 员工 冷得 绩效 绩效考核 企业
大型企业为提高评量的公平性及提升主管管理能力以发展人才，不断地给予主管及员工大量的绩效管理相关训练，但训练效果仍难运用在实务操作上，真能参透评量精髓的人少之又少，绩效评量结果亦难让员工心悦诚服，绩效评量在企业中往往就成为一个食之无味，弃之可惜的例行公事。
上班族间流行的一句俗语「好的主管带你上天堂，不好的主管让你住病房。」PwC针对新世代的调查也发现，主管的全力支持与欣赏肯定能够增加企业人才的黏着度。
不过，有可以带你上天堂的主管还不够，还需要的是一道向光明攀登的阶梯──公平合宜的绩效管理制度，一步一步地引导关键人才登峰造极。
沦为「鸡肋」的绩效考核制度？
每当收到公司寄发的「年度绩效考核注意事项」时，无论主管、同仁，还是人资单位都叹了好大的一口气，哎，又来了……。
从1954年彼得杜拉克的目标管理(MBO)开始，企业便开始了一波波与时俱进的绩效管理热潮，1990年代初期学者们更是提出了「职能评鉴」和「平衡计分卡」的概念。职能评鉴将评量的焦点不再只关注于纯量化的结果；平衡计分卡则是以更明确的机制将目标、行动与策略连结，使企业认清使命和策略，并将量化指标和企业活动相连接，让口号转化为实际的行动。
无奈的是，Mark Murphy针对四万八千名执行长、主管与员工的调查显示，仅有13%的主管与同仁，和6%的执行长觉得年终考核是有效的。
大型企业为提高评量的公平性及提升主管管理能力以发展人才，不断地给予主管及员工大量的绩效管理相关训练，但训练效果仍难运用在实务操作上，真能参透评量精髓的人少之又少，绩效评量结果亦难让员工心悦诚服，绩效评量在企业中往往就成为一个食之无味，弃之可惜的例行公事。
不再食之无味让人食髓知味
在企业纷纷以急寻人才与留下关键人才为要务的当下，过往的绩效管理制度套用在现今的环境下，已渐显不合时宜的疲态，同一套绩效管理制度无法一体适用于所有不同工作类型的员工，不适合的制度就像用错锅子，无法烹煮出关键人才的最佳滋味。
《管理顾问》（Consulting）杂志评选年度「25位顶尖企管顧问」之一的谭拉．钱德勒（M. Tamra Chandler）在其新作《别让绩效管理毁了你的团队》中，点出传统绩效管理的陷阱，并指出企业设计绩效管理应具备的三大元素：培育人才、公平奖惩、及推动组织绩效。
加点糖吧！培育人才
空有制度而无适当的环境让同仁施展，制度只是空壳。
钱德勒认为企业应创造让员工可以获得即时指引与协助的环境，让他们能得到成长与生涯发展的建议。透过组织安排的教练或导师(Coach or Mentor)，协助员工推行同时考量个人目标与组织期待的发展计画，让员工参与发展计画的订定，将个人发展的主导权还给员工，增加同仁参与感，创造组织与员工的双赢。
加点盐吧！公平奖惩
企业进行奖酬分配时，实务上常碍于子弹不足，没有功劳也有苦劳的考量下，导致无法拉大奖酬差异化的幅度，让主管与员工双双受挫。
钱德勒建议应采「薪水绑能力，奖力绑贡献」的模式，并厘清所在的组织中所认定的公平是什么，
因奖惩考量的范畴不仅是薪资，亦包含: 奖金、正式/非正式奖励、专案指派、晋升、训练发展机会等。依组织独特性设计，以逐步达成公平奖惩的目标。
记得加热！推动组织绩效
当年甘迺迪前往NASA 查看美国登陆月球计画进度时，询问一位正在擦玻璃的清洁人员在做什么，对方非常骄傲地回答：「先生，我正在帮助人类实现首次登陆月球。」
钱德勒提到，有越来越多的研究显示，员工对公司目标或愿景的认同度与公司的绩效表现成正相关。因此，让员工知道企业愿景之外，还要让员工相信它，建立员工与组织的感情认同，员工才会有参与及实践的热情。
要落实企业目标最重要的，是要建立让组织愿景能转化为具体行动的架构，透过绩效管理机制让组织目标从上而下清楚联结，也才能确实推动组织绩效。
料理出企业和关键人才完美搭配的好滋味
面对大环境的转变，唯有以回归以「人」为解决问题的核心，才能让绩效管理真正成为组织前进的动力。
有感于「千禧世代」（出生于1980年至2000年之间）需求的转变，2014年PwC美国启动Snapshot及时回馈机制，将个人发展之舵交还给员工，透过3C装置(手机、iPad、及电脑)，让员工能及时向全球曾有工作互动的PwC同仁取得工作表现的回馈，使组织中各层级更易于彼此回馈与沟通，员工则可透过即时的「战斗力分析雷达图」了解自己的优、劣势及发展状况。
Snapshot及时回馈机制仅是推动绩效管理的一个小环节，推动过程中最核心的是塑造自我学习与持续发展同仁的文化，这项机制在各国正在如火如荼进行，依据各国文化、法令、在地经营策略、工作性质等状况，也有不同因时、因地制宜的设计。
构建持续绩效管理体系
工欲善其事，必先利其器，企业有了合适的绩效管理制度，就像有了对的厨具和食谱，可以不再炒冷饭，料理出关键人才的醍醐味。
为什么持续绩效管理如此重要，原因是以下几点：1） 持续绩效管理带来了变化：绩效管理是使团队向业务/组织目标看齐的过程。由于业务目标随着市场的波动而不断变化，绩效指标也需要相应的发展。2）持续绩效管理确保了进步哈：当你不断地监测过程和绩效，并寻找改进的方法时，你就一定会在你所做的任何事情上取得进展。这正是持续进展管理帮助团队得以实现进步的根本原因。3）持续绩效管理能保持员工的积极性：当员工看到企业的领导投入时间和精力来关注他们的进步时，他们肯定会感到比以前更有动力。因此，持续绩效管理的最大好处是激发了团队的积极性，使他们能够做到最好，并且每天都有进步。
正是对持续绩效管理的深刻理解，Tita 构建了围绕 OKR 目标管理+工作执行管理+绩效考核评估一体化的绩效管理平台。不仅能为企业提供 OKR 目标管理，同时结合新时代的管理变革，整合了更多能力，以帮助企业实现持续绩效管理的落地。例如：围绕目标的反馈，简单通过 @ 一对一的沟通，随时表达认可的「点赞」，过程任务的反馈评价，最终结合过程目标推进和执行推进，结合工作绩效结果的考核，全方位帮助企业完成持续绩效管理落地。
传统考核中，对于工作业绩考核、目标达成考核、工作执行考核，将天然通过灵活多变的考核模板去支撑。企业在考核变革的过程中，很多企业也像字节跳动一样，开始重视「参与协作的同事」对员工给出客观的评价。在 Tita，整合了「同事评价」，从同级、同部门、下属和自由邀请等多维度同事关系，来实现企业的 360 环评。同事不仅仅来参与评价，还能占最终的权重，让员工的绩效结果不再是上级一言堂。
掌握3元素，绩效考核不再冷得嫑嫑的
标签：评量,管理,元素,主管,员工,冷得,绩效,绩效考核,企业 来源： https://blog.csdn.net/TitaOKR/article/details/117123146
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